Существенным фактором, определяющим лояльность персонала по отношению к
компании и ее руководству, непосредственно влияющим на профессиональную
мотивацию, является степень справедливости отношений работника и
компании, вернее - ее субъективная оценка каждым сотрудником.
В материале рассмотрены основы теории справедливости и прочие вопросы,
которые дают руководителям и менеджерам возможность создать условия для
формирования высокой профессиональной мотивации работников, а также для
ее сохранения и повышения. В настоящее время в социальной психологии широкое распространение
получила теория справедливости, которую представляют, в частности,
американские ученые Ричард Хьюсман и Джон Хэтфилд. Знание основ этой
теории дает руководителям, менеджерам возможность создать условия для
формирования высокой профессиональной мотивации. Анализируя
взаимодействие людей, эти ученые исходят из следующих аксиом.
1. Люди постоянно оценивают свои взаимоотношения с другими (или с компанией) путем сравнения того, что они вкладывают в эти отношения, и того, что получают взамен.
В подсознании каждого человека функционирует своеобразный «счетчик», постоянно сравнивающий и оценивающий вклад и отдачу. При этом его работа, как правило, не осознается или осознается не полностью. Результатом такой оценки может быть следующее:
-человек приходит к выводу, что его недооценивают, т. е. он вкладывает в отношения больше, чем получает взамен;
-он ощущает, что его переоценивают — получает больше, чем вкладывает в работу;
-вклад оказывается равным отдаче — в этом случае взаимодействие оценивается как справедливое.
Но каждый человек сравнивает не только то, что он лично вкладывает и получает взамен, но и то, что вкладывают и получают другие. Государственные служащие сравнивают свою зарплату с заработком аналогичных специалистов, работающих на частных предприятиях. Инженеры, имеющие высшее образование и высокую квалификацию, могут быть не удовлетворены, сравнивая свои доходы с зарплатой неквалифицированных рабочих. Автор известного руководства по мотивации Гизела Хагеманн отмечает, что британские топ-менеджеры чувствуют себя бедными родственниками, когда узнают, сколько получают их американские коллеги. Человек может сравнивать свой вклад и отдачу в прошлом на предыдущих местах работы с тем, что ему приходится делать, и отдачей в настоящее время.
В качестве собственного вклада могут рассматриваться не только затраченное время и усилия, но и уровень квалификации, ее уникальность, проявление творчества при решении сложных задач, использование собственного имиджа, связей и т. п. Отдача, которую получает сотрудник, тоже не сводится только к деньгам. Это может быть внимание и признание со стороны руководителя, доброжелательная атмосфера и уважение в коллективе, т. е. нематериальные обстоятельства.
2. Неэквивалентность вклада и отдачи приводит к возникновению беспокойства, переживаний.
Переоценка вызывает чувство вины, недооценка заставляет испытывать обиду. Люди, которые считают себя недооцененными, значительно меньше удовлетворены работой.
3. Люди, не удовлетворенные своими взаимоотношениями из-за низкой отдачи, стремятся восстановить справедливость.
Способы восстановления справедливости, которые осознанно или неосознанно будут использовать сотрудники компании, испытывающие обиду из-за недооценки, можно объединить в следующие группы:
Уменьшение своего вклада. Сотрудник снижает интенсивность и качество работы. Расхожее утверждение «Если они думают, что они нам платят, то пусть думают, что мы работаем» касается как раз такой ситуации. Уменьшать свой вклад работник может:
-опаздывая на работу, снижая исполнительскую дисциплину;
-сокращая объем выполняемой работы;
-снижая качество работы;
-уклоняясь от выполнения работы;
-увеличивая количество прогулов «по болезни»;
-«имитируя» деятельность.
Получение большей отдачи:
-требуя увеличения зарплаты, премий, так называемого компенсационного пакета (медицинское обслуживание, питание и т. д.);
-настаивая на продвижении по службе;
-требуя улучшения условий труда;
-используя ресурсы организации (интернет, автомобиль и т. п.) в личных целях;
-прибегая к преступным действиям (мошенничество, воровство).
Изменение вклада и отдачи тех, с кем работник себя сравнивает. Такие попытки проявляются в следующем:
-обращениях к руководству по поводу неправильного, нерационального или несправедливого распределения обязанностей;
-устных и письменных жалобах и предложениях увеличить объем работы других сотрудников;
-требованиях уменьшить несправедливо высокую оплату работы некоторых коллег.
Реакцией на несправедливость может быть переоценка своих возможностей, снижение самооценки и уверенности в себе. В этом случае индивид, как правило, изменяет и объект сравнения («У него такие связи! Куда мне до него…»). А это, в свою очередь, негативно отражается на мотивации деятельности.
http://management.web-standart.net
|
